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Etablieren Sie Infinite Learning als eine Art unbegrenztes Lernens mit KI in Ihrem Unternehmen | LinkedIn Learning
Etablieren Sie Infinite Learning als eine Art unbegrenztes Lernens mit KI in Ihrem Unternehmen | LinkedIn Learning
Dieser LinkedIn Learning-Kurs hilft Ihnen dabei, die besten Einsatzmöglichkeiten mit KI zu erkunden, um Infinite Learning und Infinite Development zu etablieren. Durch den Kurs führt Sie Jan Foelsing, Autor des Buchs »New Work braucht New Learning«, Tech-Experte und Tool-Nerd, der Unternehmen und Teams auf dem Weg zu einer wirksameren Lernkultur, New Learning und vor allem dem sinnvollen Einsatz von KI begleitet.
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Etablieren Sie Infinite Learning als eine Art unbegrenztes Lernens mit KI in Ihrem Unternehmen | LinkedIn Learning
LEGO hat externe Trainer und Berater rausgeschmissen und seine Führungskräfte zu Coaches auf drei Ebenen ausgebildet, die eine nachhaltige #Lernkultur schaffen.
LEGO hat externe Trainer und Berater rausgeschmissen und seine Führungskräfte zu Coaches auf drei Ebenen ausgebildet, die eine nachhaltige #Lernkultur schaffen.
Erfahrungswerte aus der aktuellen MIT Sloan Management Review (Bahnhofsbuchhandel). „Gehe langsam, wenn Du es eilig hast.“ Diese Erkenntnis war es, die zwei weltbekannte dänische Unternehmen – LEGO und VELUX (Dachfenster) – dazu brachte, ihren Umgang mit Veränderung zu überdenken. Inmitten digitaler Umbrüche und wachsender Komplexität stießen beide an die Grenzen ihres bisherigen Erfolgsmodells: Was früher als effizient galt, erwies sich plötzlich als zu starr und zu oberflächlich. Workshops sind oft Strohfeuer. Externe Berater kamen und gingen. Also die Erkenntnis: Veränderung muss von innen kommen – durch Führung. LEGO und VELUX machten etwas Ungewöhnliches: Sie bildeten ihre Führungskräfte nicht zu besseren Projektmanagern aus, sondern zu besseren Frage-Stellern. Sie machten sie zu Coaches. Zu Lernbegleitern ihrer eigenen Mitarbeitenden. Zu Menschen, die nicht mit Antworten glänzen, sondern mit klugen Fragen Orientierung geben. ⸻ Element 1: Probleme neu denken – mit A3 Beide Unternehmen führten die A3-Methode von Toyota ein – ein strukturiertes Denkformat, das ein Problem auf einer einzigen DIN-A3-Seite abbildet. Klar. Visuell. Jeder arbeitet damit. Das dazugehörige Modell: 🍍 Finding: Das richtige Problem entdecken. 🍍 Facing: Sich ihm mutig stellen. 🍍 Framing: Die eigentliche Herausforderung erkennen. 🍍 Forming: Lösungen entwickeln. Diese vier Phasen führten zu einem neuen Problembewusstsein: Nicht Symptome bekämpfen. Ursachen verstehen. Nicht sofort handeln. Erst gemeinsam denken. Teams lernten langsamer und nachhaltiger. ⸻ Element 2: Lernen im Kollektiv – Gruppen-Coaching als Mikrokosmos Individuelles Lernen reicht nicht. Also bauten LEGO und VELUX einen Raum für kollektive Reflexion: Gruppencoaching. Dort trafen sich Teams aus Führungskräften in festen Rollen: ein Moderator, eine Fallgeberin, ein Coach und stille Beobachter. In 30 Minuten wurde ein reales Problem durchdacht – mit klugen Fragen, ehrlichen Perspektiven, geteilten Einsichten. Diese Sessions stärkten nicht nur die Problemlösefähigkeiten – sie schufen psychologische Sicherheit. Menschen konnten sich verletzlich zeigen. Fehler besprechen. Ideen testen. Und gemeinsam wachsen. ⸻ Element 3: Coaching-Hierarchie – Lernen strukturell verankern Um all das nachhaltig zu machen, entwickelten beide Unternehmen eine dreistufige Coaching-Struktur: 🍓 First Coach: Die direkte Führungskraft begleitet das tägliche Lernen. 🍓 Second Coach: Bereichsleiter coachen die Coaches – und verbessern deren Fragekompetenz. 🍓 Third Coach: Das Top-Management reflektiert die Metaebene und sichert strategische Ausrichtung. So wurde Innovation nicht zur Aufgabe von Externen, sondern zur DNA der Organisation. Lernen wurde nicht delegiert – sondern verkörpert. Erfordert erst Zeit und Geduld, zahlt sich langfristig jedoch aus. | 96 Kommentare auf LinkedIn
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LEGO hat externe Trainer und Berater rausgeschmissen und seine Führungskräfte zu Coaches auf drei Ebenen ausgebildet, die eine nachhaltige #Lernkultur schaffen.
Satya Nadella - a new culture that values curiosity, empathy, collaboration, and growth
Satya Nadella - a new culture that values curiosity, empathy, collaboration, and growth
🤔 What 3 words? When Satya Nadella took over as CEO in 2014, #Microsoft was facing several challenges, including stagnation and internal friction. As he…
a new culture that valued curiosity, empathy, collaboration, and growth
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Satya Nadella - a new culture that values curiosity, empathy, collaboration, and growth
#9 Lernen in einer modernen Personal- und Organisationsentwicklung
#9 Lernen in einer modernen Personal- und Organisationsentwicklung
Listen to this episode from Bildung, Arbeitsmarkt, Fachkräfte – Der Podcast on Spotify. In dem heutigen Podcast tauschen wir uns über das Lernen in betrieblichen Ökosystemen und darüber, wie Menschen und Organisationen gemeinsam sinnvoll undnachhaltig wachsen können. Konkret erfahren Sie … - was sich hinter dem Begriff „New Learning“ verbirgt? - wie Personalentwicklung mithilfe eines Learning Development Frameworks nachhaltiger gestaltet werden kann - welche Rolle Peer-Learning-Ansätze in der modernen Personal- und Organisationsentwicklung spielen - warum Learning Ecosystems und das Lernen in Netzwerken immer wichtiger wird - und welche Unterstützung das neue New Learning Lab für Learning Professi-onals bietet. Weiterführende Informationen - Jan Foelsing Homepage: https://janfoelsing.de/ Open Profile: https://bit.ly/3hgfgag LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/janfoelsing/ - New Learning Lab: https://www.newlearning.team/new-learning-lab https://www.linkedin.com/company/new-learning-lab/ - Buch „New Work braucht New Learning“: https://www.amazon.de/Work-braucht- Learning-Perspektivreise-Transformation/dp/365832757X - Ressourcen zum Thema: Future Skills Board: https://bit.ly/3lBrk7n AI Tools Board: https://bit.ly/3vMTD8C AI EdTech Artikel: https://bit.ly/3NHfA2u AI News: https://bit.ly/45cDU3g New Learning Methoden Impulsvideos: https://bit.ly/46pino7 # Corporate Learning # New Learning Lab # Betriebliches Lernen # Personalentwicklung # Organisationsentwicklung
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#9 Lernen in einer modernen Personal- und Organisationsentwicklung
Die 5 Phasen einer Retrospektive - Internet Halunken
Die 5 Phasen einer Retrospektive - Internet Halunken
Ein Projekt wird mithilfe der Scrum -Methode des agilen Projektmanagements durchgeführt. Alles läuft super – oder auch nicht. Je nachdem empfindet man die letzte Instanz eines Sprints als angenehm oder eher als Last. Wie man eine Retrospektive durchläuft, welche Methoden es gibt und was das überhaupt genau ist, wird in diesem Blogartikel aufgeführt. Die Retrospektive ist ein fester Bestandteil eines Sprint-Durchgangs. Bei einer Retrospektive geht es darum, die bisherige Arbeitsweise zu reflektieren, um sie in Zukunft noch effizienter gestalten zu können. Dabei werden Verbesserungsmaßnahmen dokumentiert und geplant. Außerdem ist das Klären von Verantwortlichkeiten Teil dieses Ereignisses.
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Die 5 Phasen einer Retrospektive - Internet Halunken
New Learning Transformation Angebot
New Learning Transformation Angebot
Das NewLearning.team, welches auch den SkillHacker.club ins Leben gerufen hat, möchte euch in diesem Video aufzeigen, welche Angebote wir entwickelt haben, damit ihr eure New Learning Transformation zielstrebiger voranbringen könnt. Mit dabei sind: Prof. Dr. Anja Schmitz Benjamin Jaksch Stefan Diepolder Jan Foelsing https://www.newlearning.team/ https://www.skillhacker.club/ https://learningdevelopment.institute/home/ https://ldframe.com/
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New Learning Transformation Angebot
4 Ways to Create a Learning Culture on Your Team
4 Ways to Create a Learning Culture on Your Team
Research from LinkedIn has shown that half of today’s most in-demand skills weren’t even on the list three years ago. As a result, there is now a premium on intellectual curiosity and the desire and ability to quickly grow and adapt one’s skill set. How can you create a learning culture on your own team or in your organization? First, reward continuous learning. Note that rewarding curiosity is not just about praising and promoting those who display an effort to learn and develop; it’s also about creating a climate that nurtures critical thinking, where challenging authority and speaking up are encouraged, even if it means creating discord. Be sure to give people meaningful and constructive feedback — it’s hard to improve on anything if you are unaware of your limitations. As a manager, practice what you preach. And finally, hire curious people. It’s easier to augment potential than to go against someone’s nature.
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4 Ways to Create a Learning Culture on Your Team